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2019年04月17日

勞動者必須服從用人單位調崗?

  • 2019年04月17日
  • 來源:勞動報
  • 作者:

★案情簡介

  謝小姐于2017年5月11日入職某基金管理公司,雙方簽訂了為期三年的勞動合同,合同中約定謝小姐在財務部任職,每月工資為7000元,每月另有一定金額的餐費和交通費補貼,根據實際出勤天數發放。2018年11月初,公司行政專員辭職,人事部要求謝小姐接替行政專員的工作,謝小姐認為自己一直從事財務工作,對行政工作不熟悉,故而沒有答應公司的換崗要求。11月9日周五,公司出具了一份調崗通知書給到謝小姐,通知書上要求謝小姐于當天辦理財務工作的移交手續,并于11月12日周一上午到行政部報到,月工資調整為6000元。謝小姐拒絕簽收這份調崗通知書。11月12日謝小姐仍然到財務部上班,午飯前,她就收到了公司的解除勞動合同通知書,理由是拒絕服從公司工作安排。謝小姐隨即向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、應休未休年休假工資等。

  ★爭議焦點

  謝小姐認為,公司調崗調薪屬于勞動合同的變更,根據勞動合同法的規定,勞動合同變更應當雙方協商一致。謝小姐已經明確向公司表明不愿意換崗到行政部,然而公司不僅強行換崗,而且在沒有與她協商的前提下還擅自降低了她的工資。公司最后以她不服從工作安排為由解除勞動合同是不合法的,所以應當支付賠償金。

  某基金管理公司則辯稱,雙方簽訂的勞動合同中約定公司“可以根據需要對員工崗位進行調整,員工應當服從”。現在行政專員崗位缺人,公司綜合考慮下來決定從內部調動人員,而謝小姐從各方面考量都比較符合這個職位,所以才決定要求謝小姐調崗。至于工資,因為原本行政專員的工資就是6000元,謝小姐在新崗位工作了一段時間后,公司自然會考慮加工資的。勞動合同中既然有約定,謝小姐就應該根據雙方約定履行。

  本案爭議焦點在于,勞動合同中約定了用人單位可以根據需要對員工進行調崗,是否應當理解為雙方真實意思的表示,勞動者是否必須服從用人單位的調崗?

  ★裁判結果

  工作崗位調整雖屬于用人單位的經營自主權,但是調崗調薪應當在合理范圍內行使,如果對員工工作崗位和工資薪酬的調整存在實質性改變,該調崗行為不符合法律的規定,屬于違法行為。

  ★律師評析

  《勞動合同法》第二十九條、第三十五條規定,用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致的,可以變更勞動合同約定的內容。依照上述規定,在未經協商一致的前提下,勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。但用人單位在公平合理的范圍內,可以根據實際工作需要及勞動者工作能力等因素,對勞動者行使適當的單方調崗權。由于調崗調薪是直接關系到勞動者切身利益的行為,一般應當由用人單位和勞動者協商一致,如果用人單位單方面調崗調薪,應當秉承相當審慎的態度。用人單位如果確因工作需要或勞動者能力等因素而單方調崗調薪的,應當承擔相應的舉證責任,用人單位要有充分證據證明調崗調薪的合理性,如果涉及降薪的,也應當有充分證據證明勞動者已明示同意調薪。

  在實踐中,用人單位單方對勞動者進行調崗,應當符合以下條件,同時應當具備合理性:(一)調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致。當用人單位出現崗位縮減或技術升級的情形時,勢必對勞動者原工作崗位產生影響。此種情形下,用人單位為繼續與勞動者履行勞動合同所做出的崗位調整應屬合法。對于勞動者不能勝任當前工作崗位的,用人單位有權對其進行培訓或調整工作崗位。根據用人單位的考核管理制度,用人單位對考核結果不達標的勞動者可以單方調整崗位,但應當保證調整前后工作崗位具有相近性及保證勞動者個人的專業能力得到正常發揮。

  (二)調崗前后工資待遇應當持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權,但其在未與勞動者協商一致的情況下,仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇。

  (三)應當注意調崗后是否增大了勞動者的勞動成本。這里主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。

  (四)不得具有侮辱性和懲罰性。用人單位對勞動者進行的單方調崗必須是出于其經營的正當合理需要,不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或懲罰性。

  用人單位雖然有權對員工調崗調薪,但應當在不違反勞動法律、法規的前提下行使該管理權。用人單位和勞動者均應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則,善意適度地履行勞動合同。


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